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员工拥有积极向上的心态,而身为出色的管理者也要善于收买人心、经营人心，能洞悉人性才能所向披靡。
人力资本包括四个因素：“心灵资本”（也叫“情感资本”）、“大脑资本”、“组织资本”、“顾客资本”。其中，企业的“心灵资本”体现了所有员工的承诺、责任、诚实、首创精神、力量和灵活性等方面的整体价值,“心灵资本”是人力资本的基础。
收买人心的目的就是要让“心灵资本”增值，从而令人力资本和金融资本的价值也随之增长。说到收买人心，中国人在这方面有几千年的历史和经验，管理者想要从中汲取营养，还要向古人学习开始。
“燃烧”你的员工
刘备是收买人心的鼻祖: 刘备摔孩子——收买人心，这一歇后语可以证明。《三国演义》中记载了刘备摔阿斗的故事: 当阳常阪之战是曹操、刘备两军的一次遭遇战，骁将赵云担当保护刘备家小的重任。由于曹军来势凶猛，刘备虽冲出包围，家小却陷入曹军围困之中，赵云拼死刺杀，七进七出终于寻到刘备之子阿斗，赵云冲破曹军围堵，追上刘备，呈交其子。刘备接子，掷之于地，愠而骂之：为此孺子，几损我一员大将！赵云抱起阿斗连连泣拜：云虽肝脑涂地，不能报也。
刘备成功“燃烧”了赵云。这把火点在赵云的心里，再也没有熄灭过,古人有云：动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。
付出你的时间
有一次，康熙巡视河道，得罪了恶人，恶人要打康熙，魏东亭呆头呆脑地望着，不知如何应付这种突发事件。康熙立即扬起手，“啪”的就是一记耳光打向魏东亭。当晚，康熙休息的时候，将魏东亭找到帐前，拉着他的手对他说：朕近来对你好像刻薄了一些，是要有意锻炼你一下.你说要弃武就文，目的当然要他日找一条好的出路，这是对的，如果封你一个官职，只是朕一句话就可以了，但这样不能培养你成,。你还需要多一点历练，所以朕对你是严格了一些。你知吗？朕再三筹划，才不得不把你留在身边,你要吃得起这个亏呀……”
康熙一番说明，说得情真意切，魏东亭本来有很多怨气，但经过今次一掌之后，得到皇帝如此交心地讲明白，真是又服又贴，更加忠心了。
要收买人心，仅给予物质奖赏是不够的。只有付出你最宝贵的东西，才可收买人心。最宝贵的东西是什么，是你的时间。你肯抽时间和他说明一切，最能让下属有被重视的感觉。
表现你的宽容
唐太宗李世民当政时，刑部尚书张亮被控犯有谋反罪，多数大臣都认为张亮罪在不赦，应当立即杀头。只有殿中少监李道裕认为张亮犯罪证据不足，不应定罪，并且在朝廷上说得慷慨激昂，把倾向治罪的唐太宗一时弄得很没面子。盛怒之下的唐太宗毫不迟疑地就把张亮杀掉了。事后不久，刑部侍郎的职位出了空缺，唐太宗竟建议宰相把这个位子让李道裕来坐，理由是李道裕执法谨慎严格。
群臣都知道李道裕曾经当众反对唐太宗的意见，而现在偏偏任命李道裕做这个执法官，此项任命一经公开，朝廷上下无不盛赞唐太宗的仁德和雅量，开明君主的招牌亮得更鲜艳了。
重用你不喜欢的、或是和你作对的人，不但能得到当事者的誓死相报，还能赢得开明、宽容的口碑，从而吸引更多人追随。
放低你的姿态
三国时期，曹操手下有个谋士叫贾栩，非常被曹操所倚重。贾栩轻易不肯表态，也不结交朋党，而正由于此，曹操对他比较看重。曹丕看中了贾栩的智慧与影响力，某天晚上到贾栩的府上拜访，并当面给贾栩下跪，请贾栩救他。要知道，曹操当时已经官封魏王，曹丕是王子，他能够向贾栩下跪，在那个封建的时代，这可不是普通的礼节。即使是刘备三顾茅庐，也比不上曹丕对贾栩的下跪。
曹丕的这一举动赢得了贾栩的忠心。后来贾栩给曹丕出了主意，让曹丕成功地博得曹操的信任，并挤掉更得曹操欢心的曹植，成为了曹操的继承人。
有时候，在你放低姿态的一瞬间，很多难以解决的问题变得迎刃而解了。向古人学习收买人心，并不是要将古人的做法照搬套用，其中玄机只可意会，不可言传。“收买人心”这四个字，在汉语里是贬义，不大好听，如果改用好听的字，就是激励人心，就是管理者想办法把下属的积极性调动起来，让他们把储存的潜能发挥出来。现代市场竞争亦如古之兵战,人才的搭配是一门艺术,就像厨师烹制菜肴,颜色,味道,香气缺一不可,同时还要在成菜上做一些点缀,管理者其实也像厨师一样,精心选材,合理分配,才能提高工作效率.
有个部门的负责人很纳闷:自己的下属都是出类拔萃的人,为什么工作老是没有气色呢?这很简单,问题就出在自己的下属都很优秀,他们都认为自己是绝对正确的,不会听取旁人的意见,工作就会在他们中间拉来扯去,自然难见成效,所以千万不要把优秀的人集中在一起,把他们分散开来,各自成为一个圈子的权威,这样一来,既有利于工作的开展,更有利于个人积极性的提高.
公司的人事经理到人才市场招聘,一青年走了过来,站在招聘席上却不填表,顺手拿过一张企业简章看着,人事经理和气地问:小伙子,有兴趣吗?
小伙子瞟了他一眼,漫不经心地说:到处看看再说,我要求挺高的,你们公司不一定能达到的.
经理笑着摇摇头.不一会,青年可能对公司发生了兴趣,要求填表,说:’还不错,我填个表.’
人事经理没有给他表格,回答:’不管你的学历多高,能力多强,很遗憾,你没有通过本公司第一项考试.’
如果你是人事部的经理,你会这样做吗?过于自信的人不免张狂,张狂的人一定不会踏实勤奋,管理者要慎用,少用或最好别用这种人才.
很多人选择工作首先考虑的是企业发展状况如何,因为人都有一个特性,喜欢前进,不愿意原地踏步.有两个不同的企业,一个给与员工相当丰厚的薪金,一个只给了还算过得去的薪水,结果薪金丰厚的公司员工辞职率达到50%,薪水不多的公司的员工兢兢业业,公司规模不断壮大.
为什么会出现反差?
现代人通常目光长远,不是井底之蛙,即使你给再多的薪金,而不给他创造欣欣向荣的企业氛围,他会感到公司是死水一潭,没有什么发展前途.而不愿久留.作为管理者,就必须以自己的热情唤起每一位员工的热情,让他们感觉到自己正在参与勾画公司的美好未来蓝图,让每一位员工都以朝气蓬勃的姿态走进公司的大门,为公司奉献自己的一份力.
市场机能是高度竞争的关键,一个企业在自身发展中将面临的竞争是相当激烈的,而其中人才竞争尤其重要,挖墙脚获取人才是人才策略中一个最为便捷的方法,它可以为企业发展省去一大笔培养人才的巨额费用,资金雄厚的企业理由其优厚的待遇、资薪等条件不断地挖取对自己有用的人才,使自己的人才库充实、饱满,以备企业发展之用.在竞争中不断地更新、完善自己,以消除市场上敌对的竞争者,实现其所谓’以战养战,胜敌益强’的市场竞争策略,从而在竞争中立于不败之地.’因粮于敌,卒善而养之’学会利用对手为自己做义务宣传或培养预备人才,才是一个精明的企业管理者所应采取的必胜之法.
俗语说的: “人无完人”,指的就是每个人有每个人的长处和短处,没有十全十美的人,身为管理者如何善于利用下属的长处,让其发挥所长,是每个管理制者都应该懂得,但你有没有想过,短处其实也可以善加利用,那就是所谓的“用人之短”.
用人之长不难理解也比较容易做到,用人之短就不那么容易理解和做到了,其实不能用人之短在某种意义上也就不能用人之长,在心理学的研究中表明,优点,长处明显的人,缺点和短处往往也突出,美国现代管理之父杜拉克在<有效的管理>中说到:倘若某企业所有的人没有短处,其结果至多是一个平平凡凡的组织,所谓样样都是,必然是一无是处.才干越多的人,其缺点也往往越明显,有高峰必有深谷,谁也不能是十项全能,不但如此,缺点或短处往往是人的优点或长处.
善用人短,当然要分清它的性质,如果有违法必究乱纪之类的劣迹,是万万不可重用的.举例说明,线性思维又热情的人,去做技术培训教师,他一定乐于教书;线性思维而又爱挑毛病的人,去当警察,他一定会管管闲事;系统思维又热情的人请他当主管,顾问,他一定既高瞻远瞩又埋头苦干;系统思维而又爱挑毛病的人,请他当工头,谁做得什么,他一目了然.
身为管理者的你,现在懂了吗?
现代管理者必须懂得，管理的关键在于管“心”。一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。
扬长避短是用人的基本方略。然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有静止不变的长，也没有一成不变的短。在不同的情景和条件下，长与短都会向自己的对立面转化，长的可以变短，短的可以变长。这种长与短互换的规律，是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分。用人的关键并不在于用这个人而不用那个人，而在于怎样使自己的每个下属都能在最适当的位置上发挥最大的潜能。因此，一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。有人性格倔强，固执己见，但他同时颇有主见，不会随波逐流、轻易附合别人意见；有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。
现代企业中善用人短的企业家也大有人在。松下电器公司副总经理中尾哲二郎就是松下先生善用人短的例证：中尾原来是由松下公司下属的一个承包厂雇用来的。一次，承包厂的老板对前去视察的松下幸之助说：“这个家伙没用，尽发牢骚，我们这儿的工作，他一样也看不上眼，而且尽讲些怪话。”松下觉得像中尾这样的人，只要给他换个合适的环境，采取适当的使用方式，爱发牢骚爱挑剔的毛病有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点，于是他当场就向这位老板表示，愿让中尾进松下公司。中尾进入松下公司后，在松下幸之助的任用下，果然弱点变成了优点，短处转化为长处，表现出旺盛的创造力，成为松下公司中出类拔萃的人才。听说我国南方有这样一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这个工厂变消极因素为积极因素，大家各司其职，各尽其力，工厂效益成倍增长。
金无足赤，人无完人。任何人有其长处，就必有其短处。人的长处固然值得发扬，而从人的短处中挖掘出长处，由善用人长发展到善用人短，这是用人的最高境界。长短互换的规律告诉我们，任何时候对任何一个人都不要僵化地看待，不要静止地看待一个人的长处和短处，要积极地创造使短处变长处的条件，同时也要防止长处变短处的情况发生。
善于使用别人的短处，这首先是一种态度，再是一种能力，是一种方法，需要积极地去通过提高自身素质来实现“使用别人的短处”，达到人的“短处”得到“长用”的目的。
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